GEPP : obligation de la formation ? Tout comprendre en 2025

Le 1er janvier 2017 marque un jalon : depuis cette date, toute entreprise d’au moins 300 salariés doit entamer, tous les trois ans, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Ce n’est pas tout : le législateur encadre aussi l’accès à la formation dans ce contexte, sans pour autant exiger que chaque salarié en bénéficie d’office.

2025 change la donne. Les contrôles se durcissent, les sanctions financières deviennent bien réelles en cas de défaillance sur la négociation ou l’application des mesures prévues. En toile de fond, des voix patronales s’élèvent pour pointer les limites du dispositif actuel, tandis que de nouvelles contraintes pourraient bientôt s’ajouter, notamment pour la formation.

À ne pas manquer : Signification ESG : Comprendre l'importance de ces critères d'investissement

La GEPP en 2025 : comprendre les enjeux pour l’entreprise et les salariés

La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) n’est plus un exercice de style. Les entreprises avancent sous la pression : marchés qui évoluent à grande vitesse, impératifs écologiques, ruptures technologiques. Impossible de piloter les compétences à l’aveuglette. La GEPP devient la colonne vertébrale de toute stratégie RH, pas un acte administratif mais une façon d’aligner l’organisation et les trajectoires individuelles.

Ce qui compte désormais : encourager la mobilité interne, rendre les transitions professionnelles plus lisibles, anticiper les métiers de demain et cultiver l’évolution des compétences. Il ne s’agit pas simplement d’empiler des formations, mais de construire des parcours professionnels cohérents, pensés pour servir à la fois les ambitions de l’entreprise et l’employabilité des salariés.

À découvrir également : L'obligation d'un ERP : quand est-elle nécessaire pour une entreprise ?

Pour y arriver, tout commence par une analyse précise des emplois et compétences existants, l’identification des métiers sous tension, la projection des besoins à venir. Concrètement, cela implique de s’équiper d’outils de gestion prévisionnelle, d’élaborer des plans de formation sur-mesure, d’ouvrir des perspectives de reconversion ou de montée en compétences.

La version 2025 de la GEPP demande de l’agilité : articuler la stratégie d’entreprise, les attentes individuelles et les contraintes collectives. Ce chantier ne se limite pas au sommet de la hiérarchie ; il se joue aussi sur le terrain, là où les besoins sont identifiés au plus près des réalités et où les parcours professionnels prennent forme.

Obligation ou opportunité ? Ce que dit la loi sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

Depuis les ordonnances Macron de 2017, la GEPP a remplacé la GPEC dans le code du travail. Pour les entreprises de 300 salariés et plus, la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels s’impose formellement. Cela implique d’ouvrir une négociation tous les trois ans avec les partenaires sociaux sur la GEPP, son articulation avec la formation professionnelle et la mobilité, qu’elle soit interne ou externe.

La loi ne se limite pas à une déclaration générale. Elle impose un accord ou, à défaut, un plan d’action solide, qui doit aborder plusieurs points :

• Gestion prévisionnelle des emplois : identifier les transformations des métiers et compétences nécessaires.
• Formation : calibrer les dispositifs pour accompagner ces évolutions.
• Mobilité : organiser la circulation interne et anticiper les carrières.

La loi Avenir professionnel de 2018 a renforcé la logique de négociation mais n’a pas rendu la formation obligatoire pour chacun. Elle fixe toutefois un cadre exigeant pour piloter les parcours. Faire l’impasse sur un accord GEPP expose l’entreprise à des risques non négligeables, notamment en cas de litige collectif.

La GEPP s’affirme ainsi comme un outil de cohérence stratégique, mais aussi une vraie assurance pour piloter les ressources humaines face aux mutations économiques. Les partenaires sociaux ont les coudées franches pour bâtir, secteur par secteur, des accords adaptés aux spécificités de chaque organisation.

Mettre en place une démarche GEPP efficace : étapes clés et bonnes pratiques

Lancer une démarche GEPP ne se résume pas à cocher une case. Cela suppose une méthode construite, portée par les ressources humaines et appuyée par la direction. Premier jalon : dresser une cartographie des compétences à jour, poste par poste. Ce diagnostic met en lumière les écarts entre les ressources disponibles et les besoins à venir.

Ensuite, il s’agit de fixer des objectifs clairs. Préparer une mutation technologique ? Réagir à une réorganisation ? Accompagner la transition écologique ? Chaque contexte fixe ses priorités. Identifier les métiers sensibles, repérer les besoins d’upskilling ou de reskilling, voilà qui oriente la politique de formation et les mesures d’accompagnement.

Pour obtenir des résultats, il faut intégrer des outils adaptés : plateformes de gestion des compétences, tableaux de bord, entretiens professionnels approfondis. C’est en associant les managers au repérage des potentiels et à la gestion des parcours que les entreprises parviennent à des effets durables.

Voici les pratiques qui font la différence :

• Encourager la mobilité interne pour dynamiser les parcours et limiter les recrutements externes
• Lancer des plans de développement des compétences en phase avec la réalité du marché
• Associer les salariés à la construction et à la valorisation de leur trajectoire professionnelle

Menée avec méthode, la démarche GEPP devient un vrai levier pour aligner gestion des emplois et ambitions de l’entreprise, tout en répondant à l’envie croissante de progression professionnelle chez les collaborateurs.

Négociation, accords collectifs et formation : le rôle central du dialogue social dans la GEPP

La GEPP s’affirme comme un espace de dialogue privilégié entre directions et partenaires sociaux. Pour les structures d’au moins 300 salariés, la loi exige une négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours. Le dialogue social devient la clé de voûte de la concertation collective.

Au cœur des échanges, les partenaires sociaux, souvent via le CSE, examinent les cartographies d’emplois, les perspectives d’évolution et les besoins en développement des compétences. La formation professionnelle joue ici un rôle central : elle fournit les moyens de s’adapter aux chocs économiques, aux ruptures technologiques ou aux exigences environnementales.

Chaque accord GEPP définit les modalités d’accompagnement des salariés dans leur parcours professionnel, les règles de la mobilité interne et les dispositifs de formation associés. Les discussions portent régulièrement sur les sujets suivants :

• Anticipation des changements de métiers
• Mise en œuvre de plans de formation adaptés
• Utilisation d’outils de pilotage prévisionnel

Ce dialogue permet d’ajuster la GEPP aux besoins du terrain, d’imaginer des solutions personnalisées et de sécuriser l’avenir des emplois et des parcours professionnels. Les accords collectifs, loin d’être un passage obligé, se transforment en instruments puissants pour rapprocher vision d’entreprise et attentes des équipes.

2025 s’annonce comme l’année du passage à l’acte. Pour les entreprises, il ne s’agit plus d’une simple page à tourner mais bien d’un virage déterminant, où la gestion des compétences devient un enjeu de survie et d’influence. La GEPP, loin d’être une contrainte, trace un chemin vers l’entreprise qui apprend, anticipe et relie enfin stratégie et réalité du travail.